Kultuuridevahelise meeskonna määratluse mõistmine
Kultuuridevahelised meeskonnad viitavad ülemaailmsetele meeskondadele, mis koosnevad erinevate kultuuride ja ainulaadsete kogemustega inimestest. Kuid mitmed ettevõtted ei võta neid põhimõttelisi erinevusi meeskonnas arvesse, põhjustades konflikte ja frustratsiooni, mida saab hõlpsasti hallata, kui saate meeskonnas olevatest inimestest kiiresti aru.
Need erinevused võivad tuleneda suhtlusstiilidest ja teatud võrdlusraamistikust. Näiteks välismaal asuv meeskond on nõus töötama rohkem kui ettenähtud tööaeg, isegi kodust eemalt töötades. Kuid teiste riikide töötajad ei pruugi töötada kauem kui need töötunnid.
Teine oluline erinevus kultuuridevahelises meeskonnas on see, kuidas nad iga liikmega suhtlevad. Kuigi mõned meeskonnaliikmed väljendavad tõenäoliselt oma häält, võivad mõned enne sama asja tegemist palju mõelda.
Peate juhina veenduma, et kõik meeskonnaliikmete arvamused on teretulnud ja juhtima meeskonda tõhusalt.
Millised on kultuuridevahelise meeskonna juhtimise väljakutsed?
Siin on mõned peamised väljakutsed kultuuridevahelise meeskonna juhtimisel.
Kuidas juhtida oma kultuuridevahelist meeskonda
Iga meeskonnaliikmega tutvumine:
Meeskonnajuhil on oluline kulutada aega iga meeskonnaliikmega tutvumiseks. Lisateavet nende tausta ja varasemate töökogemuste kohta. Võib-olla õpite tundma mõningaid erioskusi, mis võivad olla kasulikud kõigile, ja samal ajal ka nende isikupära.
Avatud suhtluse edendamine:
Laske igal meeskonnaliikmel oma arvamus välja öelda. Avatud suhtluskultuur on teie meeskonna kasvamiseks oluline. Vastasel juhul võivad teie inimesed tunda end alahinnatuna ja tunda, et teised meeskonnas või juhtkonnas domineerivad.
Meeskonna loomise tegevuste reklaamimine:
Kui meeskonnas teevad koostööd erinevad kultuurid, peaksid juhid püüdma luua võimalusi suhtluseks. Näiteks saate korraldada meeskondlikke väljasõite, õhtusööke, õnnetunde, sünnipäevapidusid jne, et aidata oma meeskonnaliikmetel üksteisega sidemeid luua, hoolimata nende kultuurilistest erinevustest.
Neile kõrva andmine:
Ärge laske eelarvamustel ja eelarvamustel oma otsuseid mõjutada. Näiteks New Yorgi meeskond ei reageeri hästi, Berliini meeskond jääb alati hiljaks või Sydney meeskond tapab hommikul palju tunde, et Abu Dhabi kontorist midagi kuulda.
Sellised eelarvamused võivad mõjutada usaldust ja takistada koostööd. Selle asemel peaks juht püüdma mõista, miks teatud asukohad või meeskonnaliikmed töötavad erinevalt. Kui te ei püüa mõista kohalikke kultuure või kõiki meeskonnaliikmeid puudutavaid probleeme, võib see põhjustada tarbetuid hõõrdumist.
Kuulake neid ja looge paindlikkus erinevate kultuuride haldamiseks.
Eduka struktuuri loomine:
Kui juhite multikultuurset meeskonda, kogete tõenäoliselt erinevaid tööstiile. Kuid see ei tähenda, et peaksite nende enda metoodikast kinni pidama. Siin tuleb juhi roll, kes peaks paika panema selged normid.
Asjade pealesurumise asemel peaksid juhid selgitama, miks teatud normid on olulised, ja koolitama liikmeid sedasama harjutama.
Kultuuriliste erinevuste tunnustamine ja austamine:
Samuti peab juht tegelema erineva kultuuritausta olemasoluga meeskonnas ja vajadusega nendes erinevustes navigeerida, et parandada meeskonna tulemuslikkust. Kultuuriline mitmekesisus võib ilmneda mitmel kujul: kultuur, keel, väärtustest ja normidest tulenevad käitumiserinevused ning ideedele, sõnadele ja tegudele omistatud erinev tähendus. Seetõttu on oluline leppida nende erinevustega, sest inimese kultuuriline taust annab teavet selle kohta, kuidas teistega suhelda. Üks viis kultuurilise mitmekesisuse mõistmise edendamiseks on arutada kultuuride erinevusi koosolekul, kus teie inimesed saavad jagada oma tausta ja ootusi tööstiili ja suhtlemise kohta.
Planeerige projekte erinevates ajavööndites:
See soovitus on mõeldud teile, kui juhite virtuaalset multikultuurset meeskonda. Virtuaalse meeskonna juhtimine võib olla keeruline, kuna te ei viibi oma inimestega samas kohas või ajavööndis. Siin peate tagama, et teie meeskonnaliikmed kogu maailmas saaksid koosolekutel osaleda ja projektidega töötada, olenemata nende asukohast. Näiteks kui elate ja töötate New Yorgis ning teie meeskonnaliikmed asuvad Jaapanis Tokyos. Selleks ajaks, kui teie tööpäev algab kell 10 hommikul, peaks teie meeskond juba magama. Sellise stsenaariumi korral peate oma tööd korralikult korraldama ja koostama plaane nende erinevate ajavööndite järgi. Pidage seda meeles ka neile tähtaegade määramisel.
Ajaga seotud segaduste vältimiseks saate kasutada ajahaldusrakendusi, et jälgida projekti ja hinnata tootlikkuse taset nädala kaupa.
Andke neile ettevalmistusaega, kui nad seda vajavad:
Enamik meist suudab oma mõtteid oma emakeeles rääkides selgelt väljendada, kuid võõrkeeles vestlemisel see alati nii ei ole. Kui töötajad ei tunne keelt, milles eelistate suhelda, andke neile koosolekuteks ettevalmistusaega. Mõned meeskonnaliikmed võivad tunda end ebamugavalt koosolekul, kus keel pole nende jaoks emakeel, mis põhjustab suhtlusbarjääri. Neile suhtlemiseks aja ja ruumi andmine võib muuta nad võõrkeeles rääkimisel enesekindlamaks.
